אתה מחפש עובדים חדשים? מתכנן תהליכי מיונים לקראת קבלה לעבודה? חשוב שתדע מה כדאי לשאול ומה ממש לא כדאי לעשות
אז החלטת כי יש צורך בעובד חדש לעסק, ומה עכשיו? טרם פרסום מודעת דרושים, עריכת ראיון עבודה ומיונים וקבלה לעבודה – הקדש דקה לקריאת מאמר זה. הוא יכול לחסוך לך הרבה כסף.
הקפד לנסח את מודעת הדרושים בלשון הפונה לשני המינים – גם זכר וגם נקבה. מסתבך? על אף שדרישת החוק היא לפרסם באופן כפול, אם אתה חייב לסטות מכך, נסח במין אחד אך ציין במפורש כי המודעה מכוונת לשני המינים. חבל שבעקבות המודעה יעלו תלונות על אפליה מחמת מין, או חלילה תביעות כספיות.
במודעת הדרושים הגדר את הדרישות הנדרשות ממועמד רלוונטי – הקפד לקבוע דרישות מינימום העולות מאופי התפקיד המוצע, ועמוד בדרישות אלו. המודעה נועדה ליצור סינון ראשוני לפונים אליך, אך סינון זה צריך להיעשות בהתאם לתפקיד המוצע לחוק.
ואם בסינון עסקנין – אין לדרוש ממועמד את הפרופיל הצבאי שלו או לעשות בו שימוש אם הגיע לידיו. הדבר מותר רק לשירות הבטחון הכללי ולמוסד. בנוסף, אין לדרוש ממועמד תעודת יושר, אלא אם אתה מעסיק אשר הדבר מותר לו על פי חוק.
בראיון העבודה
היצמד למודעת הדרושים שפרסמת. אם אופי התפקיד אינו דורש למשל ניסיון ממשי של המועמד כאב / אם, אין זה רלוונטי לשאול את המועמד האם יש לו ילדים. שאלה מסוג זה יכולה ליצור את הרושם שאינך מעוניין בהעסקת הורים. לעומת זאת, אם אופן התפקיד דורש מכירת סיגריות או אלכוהול, שעל פי חוק מותרים רק למי שמלאו לו 18 שנה, בהכרח רלוונטי לשאול לגילו של המועמד (ואף לציין זאת במודעת הדרושים).
המשותף לנקודות שפורטו בנוגע לפרסום מודעת הדרושים ולאופן ביצוע ראיונות העבודה הוא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר על מעסיק להפלות בקבלה לעבודה מחמת מאפיינים שאינם רלוונטיים לתפקיד המוצע – ובכללם מין (לרבות נטייה מינית), הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה או שירות מילואים.
נכון, הרבה מהנתונים מאוד מעניינים אותך, כמעסיק, לגבי מועמד לעבודה. זה הטבע האנושי לרצות ולהכיר אישית את המועמד לעבודה. יחד עם זאת, אם הנתון אינו רלוונטי לתפקיד המוצע – הוא עלול להצביע על לקיחתו בחשבון לצורך קבלת החלטה, ולהעלאת טענה על אפליה בקבלה לעבודה.
חשוב להבין – מועמד שיטען בעתיד לאפליה, על בסיס מודעת דרושים או ראיון העבודה שנערך לו, יצטרך להציג את טענותיו למידע / שאלות אשר יכולות להיתפס כמפלות, ואז הנטל יעבור אליך – כמעסיק – להוכיח שהמועמד למשרה לא הופלה על ידיך, קרי להוכיח כי השאלה או המידע שהוצב / התבקש אכן רלוונטיים לאופי ומהות התפקיד המוצע, הוכחה שאינה פשוטה כלל. מכאן שלאופן התנהלותך בשלבים אלו ישנה חשיבות רבה להמשך הדרך, ללא קשר לשאלה באם החלטת לקבל את המועמד לעבודה או לא.
אז מה כן אפשר לעשות?
– שאל שאלות ספציפיות הקשורות לתפקיד וליכולתו המקצועית של המועמד לבצע את התפקיד. דרישות השכלה, ניסיון קודם או יכולת פוטנציאלית לבצע את העבודה, מהפן המקצועי, הן בהחלט ראויות.
– שאל שאלות כלליות על המועמד, או הזמן אותו לספר על עצמו. בדרך זו תוכל ללמוד על הפן האישי של המועמד, ומה הוא מוכן לחשוף על חייו הפרטיים. בדרך זו תהיה זו בחירתו של המועמד אם לשתף בחייו האישיים, מצבו המשפחתי, היותו הורה, גילו ועוד, ואתה מצידך מרחיק את הסיכון לטענת אפליה בשל כך.
– בחינות נילוות – כמעסיק אתה יכול ללמוד על המועמד רבות דרך תהליכי קבלה לעבודה ומבחנים חיצוניים, הבודקים את אישיותו של המועמד. מקומות עבודה רבים עושים שימוש גם באמצעים כמו ניתוח גרפולוגי או אישיותי. גם בדיקת רקע על המועמד באמצעות הרשתות החברתיות – פייסבוק, לינקדין וכו' – הינה אפשרית, אך היזהר מלקבל החלטות על בסיס זה בלבד.
– זימנת מועמד לראיון, פנה את הזמן הראוי ביומן כפגישה עסקית לכל דבר ועניין. מענה לשיחות טלפוניות תוך כדי ראיון עבודה, יציאה וכניסה מהחדר שלך או של אחרים תוך כדי ראיון, מביעה יחס מזלזל באדם שמולך ומשדרת כי זמנו אינו מוערך. מערכת יחסים המבוססת על כבוד מתחילה כבר בשלב הראיון
בנוסף, הקפד לבצע את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה בכל הנוגע להליכי המיון והקבלה לעבודה – בכלל זה עדכן את המועמד בכתב, אחת לחודשיים מיום בו התחיל את תהליך המיון לעבודה, על התקדמותו בהליך המיון לעבודה, וככל ובחרת שלא לקבלו לעבודה – הודע לו זאת תוך 14 יום מהיום בו קיבלת אדם אחר לתפקיד המוצע.
חובה זו אמנם לא קיימת על מעסיקים קטנים (פחות מ-25 עובדים), ענף ההסעדה או עבודה קצרת מועד (פחות מ-30 יום) – אך היא מכבדת את האדם העומד מולך, ולכן המלצתי לנהוג באופן זה דרך קבע.
זה לא פשוט לחפש עובדים ולא פשוט למצוא עובדים טובים ומתאימים. זכור, מולך מצוי אדם המעוניין להתקבל ולעבוד אצלך – אך אם תנהג בכבוד, ובדרך שבה אתה היית רוצה שינהגו בך, הדרך למציאת העובד האידאלי – תהיה קלה יותר (וחוקית יותר).
המאמר פורסם ב- https://obiter.co.il/30726 בתאריך 30.8.2020
